Em meio aos debates sobre a necessidade de uma Reforma Administrativa no Brasil, a professora de Administração Pública na Fundação Getulio Vargas (FGV), Cibele Franzese, avalia que é preciso corrigir, sobretudo, a gestão do funcionalismo público.

Cibele pontua que a estabilidade do funcionalismo público não é o principal problema do setor. O principal entrave está no fato de que, apesar de muitos servidores terem compromisso com a sociedade, ainda falta a cultura de trabalho por resultados.

Por isso, a professora defende o investimento em mecanismos de gestão de eficiência. “A gente fala sobre grandes reformas institucionais, mas a gestão acontece, de fato, ali, no dia a dia da equipe”, afirma. 

Em entrevista ao Canal UM BRASIL — uma realização da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) —, Cibele destaca os desafios para alcançar a eficiência do funcionalismo e questões como a remuneração e a estabilidade dos servidores. 

Gestão por resultados 

• Novos parâmetros. Cibele debate caminhos para operacionalizar o conceito de “trabalho por resultados”. Segundo ela, o caminho não é mais a busca por assiduidade ou por pontualidade, mas por efetividade do funcionário. “Eu não quero mais que você apenas chegue na hora, ou que venha; eu quero que você entregue um serviço que faça diferença na vida do cidadão”, completa.  
• Efetividade. De acordo com a professora, é preciso incorporar uma cultura de gestão por resultados, aplicando-se esse indicador que Cibele chama de “meta de efetividade”. A meta deve ser estabelecida pelo governo e pactuada com os servidores, para que esteja claro para todos qual o compromisso de cada um. 

• Metas. Para aplicar essa cultura no ambiente de trabalho, Cibele explica que é preciso que o profissional do funcionalismo tenha compreensão de suas metas. “A gente sabe quais são as metas dos governos federal, municipal e estadual? A gente não sabe. E como o servidor vai saber? Ele também não sabe. Como ele pode ser cobrado por um desempenho que ele nem sabe qual deve ser?”, observa.

Disparidade salarial 

• Desigualdades. Segundo Cibele, a remuneração dos servidores públicos é repleta de desigualdades. “Tem funcionário que entra para trabalhar em Brasília, em início de carreira, às vezes com salários de R$ 16 mil a R$ 18 mil. Esses salários iniciais continuam sendo altos para a realidade brasileira”, afirma — principalmente se comparados com os de profissionais que trabalham no regime CLT e também os informais.

• Abismos. Cibele adverte ainda que a média dos salários do funcionalismo municipal  é mais baixa se comparada aos federais. “Se a gente pegar a remuneração média dos servidores municipais, ela está em torno de R$ 3,5 mil. Absolutamente distante do Legislativo Federal. Do Judiciário, então, nem se fala”, ressalta.

• Na base da pirâmide. A professora também enfatiza que 60% dos funcionários públicos do Brasil estão nos municípios. “Nós estamos falando de professores, educadores, alfabetizadores, gente que constroi a base”, completa.

Outros dilemas 

• Qualificação. Segundo Cibele, a livre nomeação dos dirigentes públicos faz com que, muitas vezes, assumam pessoas que talvez não tenham tido experiência na gestão pública ou em cargos gerenciais. “Como essa pessoa vai exercer a função de gerenciar o desempenho?”, questiona. A professora ainda aponta outro problema: muitas vezes esses profissionais são indicações políticas. 

• Instrumentos inutilizados. Cibele indica que existem alguns métodos de avaliação da qualificação dos profissionais, mas não são aplicados. Um deles é o desligamento do servidor por insuficiência de desempenho — o que na prática não acontece. Outro é o estágio probatório. “Nos primeiros três anos, o servidor não é estável. E ele vai ser avaliado para ter seu vínculo de estabilidade confirmado. Mas esse instrumento não é utilizado”, afirma a professora. 

• Ineficiência. Cibele detalha que, como não há avaliação, as pessoas que não têm bom desempenho não são desligadas, o que prejudica a efetividade do trabalho realizado. “Não há cultura de gestão do desempenho. O tempo de três anos decorre e os servidores são efetivados”, conclui.