Jessika Moreira, Gustavo Tavares e Juliana Carvalho*

Os debates em torno da modernização do Estado e da reforma administrativa não se sustentam apenas em mudanças normativas; tais mudanças dependem, sobretudo, da capacidade institucional de quem as implementa. Nesse sentido, qualquer tentativa de aprimorar a administração pública brasileira passa, inevitavelmente, por um tema estruturante: a gestão de pessoas. E, de forma ainda mais específica, exige uma reflexão qualificada sobre como o país seleciona, avalia e desenvolve suas lideranças públicas, considerando que esses atores são centrais para garantir continuidade, coordenação e efetividade nas políticas públicas ao longo do tempo.

O Brasil convive com lacunas relevantes nas regras e práticas voltadas a esse importante grupo que lidera equipes, coordena políticas, gerencia recursos, articula soluções e transforma diretrizes em entregas concretas para a sociedade. O resultado é um Estado que, muitas vezes, cobra alta capacidade de entrega sem oferecer critérios, instrumentos ou estruturas adequadas para selecionar e apoiar quem está à frente da “máquina pública”.

A pesquisa Vozes do Serviço Público, realizada pela Escola Nacional de Administração Pública (ENAP) e pelo Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), entrevistou servidores federais entre novembro de 2024 e janeiro de 2025. Chama muito a atenção que 83% deles entendem claramente o que se espera deles, ao mesmo tempo em que apenas 41% recebem feedbacks de suas chefias, mesmo que 65% considerem esse retorno essencial para os seus resultados. Esses números revelam, pela ótica de quem é gerenciado, um vácuo na prática cotidiana das lideranças públicas, e reforçam por que a gestão desses cargos precisa ser tratada como prioridade estrutural, e não como detalhe administrativo.

É justamente por isso que a inclusão desse tema nas discussões de Reforma Administrativa representa um avanço relevante. Lideranças públicas são peças-chave para planejar, implementar e corrigir rotas das políticas governamentais. Uma política consistente para a gestão desses cargos, baseada em competências, critérios transparentes e mecanismos adequados de acompanhamento de resultados fortalece a alta gestão pública e amplia a capacidade do Estado de entregar valor à sociedade.

A experiência internacional mostra que esse não é um detalhe secundário. Nos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), mais de 75% adotam práticas específicas para recrutamento, remuneração, gestão de desempenho e desenvolvimento de lideranças públicas. Na América Latina, contudo, o avanço é desigual. Um estudo do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) publicado em 2024, que acompanhou países da região por uma década, mostra que o Brasil evoluiu em diversas dimensões da gestão do serviço público — mas estagnou justamente na seleção por competências de gestores, a única área em que não houve progresso em dez anos. Esse cenário se repete em praticamente toda a região, com exceção do Chile.

Estudos conduzidos pelo Núcleo de Pessoas no Setor Público do Insper revelam um avanço gradual no reconhecimento da importância de selecionar e desenvolver gestores públicos preparados para ocupar cargos de liderança no setor público
brasileiro. Isso se traduz em iniciativas concretas em diferentes estados, como o Transforma Minas (MG), o QualificaRS (RS), o LiderAção (GO) e o processo de seleção de dirigentes regionais de ensino em Sergipe. Contudo, na maioria dos casos, o desafio que persiste é a falta de institucionalização: enquanto essas experiências dependem da vontade de governos ou secretarias específicas, permanecem vulneráveis às mudanças de gestão e aos ciclos eleitorais, correndo o risco de não se consolidarem como políticas de Estado.

Com esse horizonte, o Movimento Pessoas à Frente propôs uma Política Nacional de Lideranças em Governos, pensada para equilibrar a dimensão política das nomeações, legítima e necessária em uma democracia, com competências técnicas e gerenciais indispensáveis ao bom funcionamento do Estado. A proposta busca alcançar União, estados e municípios e se organiza em três pilares: regras claras para seleção, gestão e pactuação de metas; um portal nacional para dar transparência aos processos; e um conselho nacional responsável por coordenar esse sistema.

A ideia não é eliminar a discricionariedade política, mas qualificá-la. Processos complementares de atração e seleção podem ampliar o universo de perfis considerados, organizar melhor as informações disponíveis e oferecer ao tomador de decisão mais elementos para uma escolha consistente. Isso fortalece tanto a legitimidade da nomeação quanto a capacidade de entrega da
administração pública.

Há, ainda, uma dimensão que não pode ser negligenciada: a necessidade de uma governança em rede entre diferentes órgãos e entidades, com protagonismo de uma estrutura central de gestão de pessoas que atue de forma estratégica e coordenada. Por isso, a discussão sobre desempenho e desenvolvimento no setor público precisa vir acompanhada de uma discussão sobre capacidade institucional. Não basta cobrar resultados, é preciso criar condições para que eles sejam alcançados. Isso envolve clareza de papéis, pactuação de metas, formação continuada, instrumentos de apoio à gestão e, sobretudo, lideranças preparadas para conduzir equipes e navegar em contextos de elevada complexidade.

Também é preciso reconhecer que uma política de lideranças deve estar comprometida com diversidade e representatividade. Diferentes trajetórias e perspectivas tornam a burocracia mais preparada para compreender problemas complexos e formular respostas mais aderentes à realidade da população brasileira.

Reformas institucionais não acontecem de uma vez só. Elas acontecem como resultado de processos contínuos, cumulativos e, muitas vezes, graduais. Isso vale especialmente para a Reforma Administrativa. Sem uma política séria para as lideranças públicas, qualquer tentativa de modernização do Estado corre o risco de permanecer incompleta. Esse processo, contudo, não acontece no vácuo. Ele depende de escolhas políticas — e essas escolhas começam nas urnas.

Nesse contexto, as eleições deste ano representam uma oportunidade importante para qualificar o debate público sobre a modernização do Estado brasileiro. Conhecer, comparar e cobrar propostas concretas nessa agenda é um passo essencial para fortalecer a capacidade do Estado de entregar melhores políticas públicas e serviços à população.


*Jessika Moreira
Diretora Executiva do Movimento Pessoas à Frente

Gustavo Tavares
Coordenador Acadêmico do Núcleo de Pessoas no Setor Público do Insper

Juliana Carvalho
Coordenadora Executiva do Núcleo de Pessoas no Setor Público do Insper


Este conteúdo é fruto de uma parceria editorial com o Movimento Pessoas à Frente — uma organização suprapartidária e plural, composta por mais de 200 pessoas com diferentes perspectivas políticas, sociais e econômicas, comprometidas com o aprimoramento das políticas de gestão de pessoas no setor público. Clique aqui e saiba mais.