Jessika Moreira*

O debate sobre modernização administrativa no Brasil tem se concentrado, historicamente, em regras de carreira, estruturas e arranjos organizacionais. Embora essas dimensões sejam relevantes, elas não são suficientes para explicar as dificuldades persistentes do Estado brasileiro em formular, coordenar e implementar políticas públicas com qualidade, continuidade e impacto social. Um elemento central segue subexplorado: a forma como o Estado seleciona, avalia e desenvolve suas lideranças.

A capacidade estatal depende, de maneira decisiva, da boa gestão das pessoas que ocupam posições de liderança para que possam assumir responsabilidades crescentes, coordenar atores, integrar políticas, gerir equipes e sustentar resultados ao longo do tempo. Em contextos federativos complexos, marcados por desigualdades territoriais e desafios fiscais, essa dimensão torna-se ainda mais crítica.

Um referencial particularmente útil para compreender o desafio em torno da gestão de lideranças é o Leadership Pipeline, estrutura desenvolvida pelos consultores internacionais Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel. O modelo parte da premissa de que liderança não é uma progressão linear, mas uma sequência de transições críticas. Em cada passagem, gestores precisam abandonar práticas anteriores e desenvolver novas habilidades, novos usos do tempo e novas mentalidades, compatíveis com níveis crescentes de responsabilidade. Cada etapa do pipeline representa uma mudança qualitativa no papel do líder. O desempenho esperado deixa de estar associado à capacidade técnica individual e passa a depender da habilidade de desenvolver pessoas, coordenar equipes, integrar áreas e, nos níveis mais elevados, sustentar visão estratégica e capacidade institucional.

No serviço público brasileiro, essas transições raramente são reconhecidas ou tratadas como política institucional. A ocupação de cargos de liderança ainda ocorre, muitas vezes, por critérios pouco transparentes e frágil conexão com competências técnicas e gerenciais. Como consequência, observam-se chefias operacionais e com baixa capacidade de coordenação sistêmica.

A governança pública contemporânea é compreendida como um processo orientado à geração de valor público, no qual a efetividade da ação estatal depende da articulação entre capacidades institucionais, gestão de desempenho e aprendizagem organizacional. Nessa abordagem, desenvolvida na literatura brasileira por Humberto Falcão Martins, o Estado 

produz melhores resultados quando consegue alinhar, de forma consistente ao longo do tempo, pessoas, processos e incentivos em torno de objetivos públicos compartilhados.

Nesse contexto, a ausência de processos estruturados de pré-seleção de lideranças com base em gestão por competências representa um gargalo relevante da administração pública. Evidências internacionais indicam que sistemas que combinam confiança política com critérios objetivos de competências técnicas, gerenciais e comportamentais tendem a produzir melhores resultados institucionais. A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) tem reiteradamente destacado que governos mais eficazes são aqueles que articulam sistemas de liderança pública com ênfase em critérios claros de seleção, avaliação e desenvolvimento de dirigentes.

Relatórios da OCDE mostram que países que adotaram sistemas de seleção por competências para cargos de alta direção fortaleceram a transparência, ampliaram a responsabilização e melhoraram a qualidade das decisões públicas. Esses sistemas não eliminam a dimensão política da liderança, mas qualificam a discricionariedade, estabelecendo parâmetros mínimos de capacidade para o exercício da função.

A OCDE também enfatiza que líderes públicos desempenham papel central na coordenação intersetorial, na gestão de riscos, na promoção da inovação e na preservação da integridade institucional. Esses elementos são apresentados como condições necessárias para que o Estado responda a problemas complexos e gere resultados sustentáveis ao longo do tempo.

Nesse arranjo, as escolas de governo deveriam ocupar posição estratégica. Elas são instrumentos fundamentais para estruturar o desenvolvimento de lideranças ao longo da carreira, apoiar sistemas de gestão de desempenho e disseminar práticas baseadas em evidências. No entanto, em muitos estados e municípios brasileiros, as escolas de governo operam com baixo orçamento, pouca integração às estratégias governamentais e impacto limitado sobre o desempenho institucional.

Essa contradição revela um problema estrutural. Exige-se cada vez mais do Estado, mas investe-se pouco na gestão de quem lidera e executa as políticas públicas. Sem escolas de governo fortalecidas, programas estruturados de seleção de lideranças e sistemas consistentes de gestão de desempenho e desenvolvimento, a capacidade real de entrega do Estado permanece limitada e insuficiente.

Sem pessoas qualificadas, preparadas e com condições institucionais adequadas para exercer funções, o setor público opera aquém do que a sociedade demanda. Quando governos estruturam políticas consistentes para seleção, desenvolvimento e avaliação de lideranças, fortalecem a coordenação da ação estatal, qualificam a implementação de políticas públicas, ampliam a capacidade de reduzir desigualdades e reforçam a democracia no cotidiano da ação pública. Tratar a gestão de lideranças como uma agenda estruturante é uma escolha urgente para quem está comprometido com um Estado mais capaz, mais justo e efetivamente democrático.

*Jessika Moreira é Diretora-executiva do Movimento Pessoas à Frente.

Este conteúdo é fruto de uma parceria editorial com o Movimento Pessoas à Frente — uma organização suprapartidária e plural, composta por mais de 200 pessoas com diferentes perspectivas políticas, sociais e econômicas, comprometidas com o aprimoramento das políticas de gestão de pessoas no setor público.  Clique aqui e saiba mais.